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一些企業(yè)設(shè)置與工作無關(guān)的考查項目、“自愿”活動，考查員工的積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(yè)余時間是否自律等。部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律法規(guī)。專家建議要為企業(yè)管理行為劃定紅線。

“早上6點開早會，晚上11點開晚會，說是‘自愿’，實際上是強制加班，是‘服從性測試’。”最近，來自江蘇南京的趙曉卿告訴記者，她因前公司的“奇葩加班要求”選擇離職。當趙曉卿在社交平臺分享這一工作經(jīng)歷時，發(fā)現(xiàn)一些公司的考查形式更為奇葩，“還有人剛?cè)肼毦捅粏枒賽矍闆r，說是能測試員工情商高不高。”

趙曉卿的遭遇并非個例。臨近年終，《工人日報》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位在考查員工時設(shè)置了一些與崗位無關(guān)的內(nèi)容與項目，如要求員工“自愿”加班、假扮獵頭“釣魚執(zhí)法”、統(tǒng)計從業(yè)者運動數(shù)據(jù)等，引發(fā)關(guān)注。

企業(yè)“測試”項目花樣多

“晚上下班了我們也不敢回家，因為不知道什么時候會通知開晚會。”談起前公司的“自愿”加班要求，趙曉卿有些無奈。

在她和很多同事看來，當時開會討論的內(nèi)容“無關(guān)緊要”，“有時候讓大家干等，有時候搞突然襲擊，我們被迫‘自愿’，老板來不來要看心情”。

以是否“自愿”加班測試積極性與工作態(tài)度，成為一些企業(yè)考查員工的常用方式。今年11月，來自山東濟寧的吳先生稱其“被迫加班”，其新入職公司的領(lǐng)導強制員工加班至晚上10點，吳先生請假后被以曠工為由要求自愿離職。面對質(zhì)疑，涉事公司負責人回應(yīng)稱，該要求并非強制加班，而是對新員工入職態(tài)度進行培訓考查。

不只是積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(yè)余時間是否自律，都成為一些用人單位考查員工的“名頭”。與之對應(yīng)的考查方式，既有假扮獵頭“釣魚執(zhí)法”，也有打探員工婚育情況，或者設(shè)置讀書打卡任務(wù)、微信步數(shù)目標考驗員工毅力與自律程度。

“找我的獵頭，竟然是我們公司老板的熟人。”北京某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工楊奕在采訪中表示，自己跳槽失敗后沒拿到公司的年終獎，多方打探后才知道獵頭本就是公司設(shè)下的陷阱，此舉只是為了掌握員工動向、測試員工忠誠度。

員工的業(yè)余動態(tài)也成為部分公司考查員工的指標。“經(jīng)理讓我們每周交好幾千字的讀書筆記，還會看微信步數(shù)有多少。”來自河南鄭州的崔莉告訴記者，自己所在的教育培訓機構(gòu)以上述方式評估員工自律性，“如果任務(wù)不達標，領(lǐng)導第二天可能就會找我談話。”

員工維權(quán)面臨取證難題

考查情商、測試態(tài)度、考驗忠誠……這些奇葩考查項目為何頻頻出現(xiàn)？是否合法？員工的維權(quán)難點是什么？

“勞資之間處于不平衡的地位，使得一些用人單位濫用優(yōu)勢地位，進而給勞動者設(shè)置奇葩考查。”首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院教授范圍分析，“此外，企業(yè)管理的合規(guī)程度不夠，導致實踐中無法掌握管理的邊界，濫用管理權(quán)限。”

“企業(yè)的違法成本較低，也可能導致各種奇葩考查、考驗頻頻出現(xiàn)。”遼寧大學法學院教授王素芬說。

“一些企業(yè)的心里預(yù)設(shè)是員工都會偷懶、都是人力資本，而非真正將員工看作人力資源。”中國勞動關(guān)系學院勞動關(guān)系系主任孟泉認為，從手段上來說，奇葩考查背后還隱藏了企業(yè)企圖規(guī)避勞動法律風險、監(jiān)督員工績效等目的。

那么，諸如此類的奇葩考查是否違法？

“部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律法規(guī)，特別是違反了有關(guān)勞動基準方面的規(guī)定。”王素芬表示，如一些加班要求事實上形成了對勞動者軟性的“強制加班”，涉嫌侵犯勞動者的勞動報酬權(quán)。

“誰會‘自愿’加班呢？可是不去的話，就會被認為態(tài)度差、不忠心。”趙曉卿告訴記者，考慮到在公司的長遠發(fā)展和維權(quán)難度，自己和很多同事不得不忍氣吞聲，“不然，刁難、‘穿小鞋’都可能發(fā)生，還擔心領(lǐng)導在考核評價時打低分，最后丟了飯碗。”

對于此類考查方式中的維權(quán)難點，范圍表示，“企業(yè)奇葩考查總體比較隱蔽，通常采取口頭等方式提出，難以搜集證據(jù)”。

孟泉認為，企業(yè)中不同的員工，對于這類管理方式的接受度和包容度也會存在差異，這為取證維權(quán)增加了一定難度。

“這類情形下對勞動者權(quán)利的侵害，往往呈現(xiàn)為言語表達的主觀性與侵權(quán)行為的瞬時性。”王素芬解釋，部分“職場PUA”的方式主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導或老板通過辱罵、恐嚇、制造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心，侵權(quán)行為的瞬時性與非重復性也可能導致勞動者無法取證。

為企業(yè)管理行為劃定紅線

“用奇葩方式考查員工，實際是本末倒置。”河南某科技公司員工張卓告訴記者，根據(jù)自己多年人力資源管理工作經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)遵循人力資源管理的基本邏輯，開展激勵和監(jiān)督。“那些打著‘自愿’旗號強行開展的所謂考查，對企業(yè)形象、人才發(fā)展、公司競爭力都會造成風險，最終導致‘兩敗俱傷’。”他說。

王素芬建議，各方可以合力建設(shè)舉報人保護機制，確保員工工作權(quán)和隱私權(quán)得到保障。對于勞動者遭到企業(yè)報復性解雇的情況，在明確因舉報而被解雇是不當解雇之后，應(yīng)規(guī)定其可以選擇繼續(xù)履行勞動合同或者經(jīng)濟賠償兩種救濟方式。

“強化工會的作用，通過公司內(nèi)部的集體力量，為企業(yè)管理行為增加制約力量。”范圍表示，應(yīng)加強監(jiān)察執(zhí)法以及仲裁、訴訟的違法矯正，為企業(yè)的管理行為劃定紅線。

“考查員工績效和能力的基本前提是企業(yè)有明確的考核制度，并且考核制度也要符合勞動法律的基本要求，不能出現(xiàn)違法條款。”孟泉指出，從監(jiān)督的角度來看，企業(yè)要在管理中實施量化管理的方式，在每一個管理的節(jié)點都要留痕，以預(yù)防出現(xiàn)因缺乏證據(jù)而導致的“無據(jù)管理”問題。(部分受訪者為化名)